“我们创新工程体系建设的精髓还是满足人，人尽其才，不同人的梦想在这里可以尽情实现。”董明珠手捧格力因“基于掌握核心科技的自主创新工程体系建设”获得的国家科学技术进步奖证书，笑着说。
从心理学角度讲，格力的自主创新工程体系已直抵人的需求最高层次——自我实现。资料显示，人的幸福感40%来自于自我实现。这就不难理解，格力为何员工流失率远低于同行企业，而创造性成果又高出同行数倍。
激发员工竞相展示自我：文化认同是基础制度建设是保障
“格力的内部人才基本上都是自己培养为主，包括一线工人，内部基层管理人员，专业管理人员和研发人员。一线工人主要是技校招聘为主，研发的人员以高校招聘为主，基层管理人员，主要从一线工人提拔。”格力培训部相关领导表示。格力的这种自主人才培养体系使得格力人的文化认同感非常强，很容易将相同的价值观渗透到每个人思想里，比如格力倡导的奉献精神。“员工要首先看自己做了哪些价值和贡献，而公司的责任则是替员工想发展和待遇问题。相互负责而不是利益交换，不是简单的公司给我多少钱，我干多少事情。”
员工如何展示自己？“我们科室的主管从来就是竞争上岗，不分学历、不分年限、不分性别，给年轻人提供的机会非常多。一年一评、一聘，一年之后干的好再继续，再继续时也是全部门的人都有机会参与竞选，干得不好，就让给别人，所以不会存在对谁不公平，一切以能力为导向。”格力人力资源部给出了答案。
在格力，吃穿住用行，公司都会为员工充分考虑到，比如为员工提供电器家具齐全的“一人一居室”，结婚还有过渡房；比如不管住在珠海哪里，班车都接到家门口；比如公司餐厅价格便宜，而饭菜每天换着花样上……
事实上，在采访期间发现，格力除了在满足员工基本需求方面下足功夫外，更是十分善用制度保障每个员工自我实现的外部条件：格力拥有公司级、部门级和科室级三级培训制度，培训部调查员工培训需求后，结合市场需要制定全年培训计划，以2014年为例，格力培训计划就达100多项，覆盖公司需求量最大、关乎公司核心战略发展的人才培训和培养的需要。
为了保证培训落地，培训部于2013年已从人力资源部分离，成为单独部门运行；格力实施覆盖全员合理化建议系统，不管是技术人员、一线员工，还是管理人员，都是敞开的。哪怕一个很小的建议，这个系统找都会对接到对应单位，对方要给出负责人的鉴定，提建议人获得奖励；格力的导师制度更是让员工能够快速发挥潜能，减少自我摸索的浪费，这些导师包括公司的中干、分管领导和科技专家，这些人的经验积累的分享让每个员工都从中受益。
心无旁骛挖潜能 人人创新点燃自我实现的幸福感
“我一直在致力于打造一个创新体系，这样的体系体现在我们的创新文化意识上。格力电器最大的文化，就是让人人都被别人尊重。他不是说我为了挣钱来干活，他觉得我到这儿来是创事业的，这里可以把他们的智慧发挥出来，让员工感觉这里真的是他家。全员要有创新的思想，全员要有创新的行为，全员要有创新的冲动。”董明珠表示。
当格力在文化氛围和制度建设上都已为员工做好了基础铺垫，格力人对自我实现的追求便成了水到渠成之事，此时，连普通的一线工人都想着如何进行创新、改进工艺。
“我们制造业创造一些新的工具、新的产品，让我们生活变得更美好，我们给别人生活带来了改变，别人尊重你、拥护你，买你的产品，就给你创造了利润空间。所以我觉得企业不是以盈利为目的，而是应该以创造为目的。”董明珠的这个观点被格力人追捧，而“格力人人创造”的实际情况也切实展现了人类自我实现所激发的潜能。
“那一瞬间，真是热泪盈眶，和同事拼搏的日日夜夜浮现在脑海里。那一刻，觉得一切付出都是值得的。”2013年12月，赵志刚团队参与的光伏直驱变频离心机荣获“国际领先”的认定，从此，格力开启了“不用电费”的节能时代。
“我还需要不断追赶，不断超越。技术创新没有终点，必须不断攀登。格力视员工为战略资源，通过一系列晋升、激励机制，为员工搭建事业发展的平台，提供广阔的发展空间。正因如此，我觉得自己的每一分付出都值得。”打破叉车开酒瓶吉尼斯世界纪录的格力一线员工曹祥云表示，格力激发了他对人生价值的追求。
“格力人幸福感很高，大量的高校毕业生在格力电器逐步成长起来，在自己的青春岁月尽情挥舞，实现自己的价值。有创造的文化、有支撑的条件、有奖励的机制，你只管去闯，怎么能不幸福?”格力培训部相关领导说。
